9 dakika okuma süresi

“Bütün, parçaların toplamından daha büyüktür.” Aristoteles

Yukarıda okuduğunuz söz, matematiksel bir kavram olan Kompleks (Karmaşık) Sistemlerin adeta tanımı gibidir. Karmaşık sistem, birden fazla üyesi olan ve her üyenin birbiri ile interaktif bir etkileşim içinde olduğu, dışarıdan gelen etkilere açık ve bu etkilere karşı kendini adapte edebilen sistemlerdir. Bu sistemlerin en önemli özelliği doğrusal olmamalarıdır (non-linearity) yani küçük bir girdinin yaratacağı etkinin önceden öngörülemeyen büyük bir çıktıya sebep olabilmesi durumudur. Doğada var olan tüm sistemler bu esasla çalışır yani aslında doğada gördüğümüz her şey birer karmaşık sistem örneğidir. İnsan da hem biyolojik olarak hem de psikolojik olarak bir karmaşık sistem örneği. Aynı şekilde insan ilişkileri, içinde yaşadığımız toplumlar, çalıştığımız kurumsal yapılar da karmaşık sistem örnekleridir.

İçerisinde yaşadığımız teknoloji dünyasında her şey giderek daha karmaşık bir yapıya bürünüyor. İnsanoğlunun doğanın bu muhteşem özelliğini taklit ederek ortaya koyduğu yapay zeka, nesnelerin interneti gibi teknolojiler hayatlarımızı daha karmaşık hale getirirken, diğer taraftan yaşamlarımıza da büyük kolaylıklar sağlıyor. Bu teknolojiler sadece günlük hayatlarımızı değiştirmekle kalmıyor, iş yapış biçimlerimizi, iş tanımlarımızı, hatta mesleklerimizi bile değişken kılıyor. Artık kurumsal dünya eskisine kıyasla daha karmaşık durumda, küçük bir girdinin yaratacağı etki önceden öngörülemiyor. Şirketler bu yıkıcı değişimi en iyi şekilde yönetebilmek için büyük dönüşümler yaşarken, bundan en çok etkilenen durumsa organizasyon yapıları oluyor. Doğrusal (linear) bir yapıda olan hiyerarşik, geleneksel yönetim anlayışları yeni dünyanın ihtiyaçlarına cevap veremezken, yönetim anlayışı yerini liderliğe; hiyerarşik yapılar yerini çevik, network yapılara bırakıyor.

Çeviklik (agility) pek çok global şirkette uygulamaya geçen yeni bir anlayış ve en önemli, çekirdek yapısı, takımlar. Çevik organizasyonlardaki takım yapıları, bildiğimiz geleneksel yapılardan çok uzak. Daha mobil, hızlı karar alıp uygulayabilen, daha az kişiden oluşan bu takımlar çevikliğin temelini oluşturuyor.

Google’ın Yöntemi

Peki, organizasyonel yapıları ve unvanları değiştirmek bu takımların başarılı olmasını sağlamaya yetecek unsurlar mıdır? Takım başarısı (team effectiveness) aslında nedir? Make work better (İşi daha iyi kıl) mottosu ile Google tarafından kurulan re:Work’ün  bu konuda çok başarılı bir araştırması mevcut. Aristo’nun ‘Bütün, parçaların toplamından daha büyüktür’ sözünden ilham alarak Project Aristotle adı verilen araştırmada pek çok Google mühendisi ile birlikte psikologlar, sosyologlar, istatistik uzmanları görev almış. Üç yıl süren araştırmada, Google içerisindeki yüzlerce farklı takımdan data toplanarak, neden bazı takımlar daha iyi ve daha başarılıyken, diğerleri geride kalıyor, bu sorunun cevabını araştırmışlar.

Ortaya çıkan sonuçlara göre, başarılı bir takım olabilmek için gerekli olan beş dinamik belirlenmiş.

  • Psikolojik Güvenlik. Takım üyelerinin; düşüncülerini, fikirlerini kaygı taşımadan paylaşabileceklerini, diğer üyeler tarafından yargılanmadan dinleneceklerini bilmeleri ve risk alabilmek için yeterli alana sahip olduklarını hissedebilmeleridir.
  • Güvenilebilirlik.Takım üyelerinin işlerini beklenen kalitede ve zamanında yapması.
  • Yapı ve şeffaflık.Takım üyelerinin iş tanımlarının net olması, hedef ve planlarının açık şekilde belirtilmesi.
  • Anlam. Takım üyelerinin yaptıkları işlerde veya ortaya çıkan sonuçlarda anlam bulunuyor olması, takıma katkı sağladıklarını hissetmeleri.
  • Etki.Takım üyelerinin yaptıkları işle birlikte bir etki yarattığına inanması.

Araştırma sonuçlarına göre bu beş element arasında açık ara ile en önemli bulunan kriter psikolojik güvenlik. Araştırmacılar, psikolojik güvenliğin daha yüksek olduğu takımlarda, takım üyelerinin Google’dan ayrılma durumlarının daha düşük olduğunu, takım içerisinde fikir çeşitliliğinin güçlü bir şekilde kullanıldığını, daha yüksek kârlılık elde edildiğini ve bu takımların yöneticileri tarafından daha başarılı olarak değerlendirildiğini gözlemlemiş.

Psikolojik güvenlik, Harvard Business School profesörü Amy Edmondson tarafından The Fearless Organization kitabında “takım üyelerinin, üyesi oldukları takımın risk almak için güvenli bir yer olduğuna dair ortak inancı” olarak tanımlanıyor. Profesör Edmondson, psikolojik güvenliğin, bir takım içerisinde kişilerin birbirine karşı ortak saygı besledikleri, kişiler arasında güvene dayalı ilişkilerin olduğu, ve kişilerin gerçekten kim olduklarını sergilemekten çekinmediği bir takım iklimi olduğunu ifade ediyor.

Güvenlik, insanoğlu için en temel ihtiyaç. Nörobilimci Matthew Lieberman’a göre güvenlik, Maslow piramidinde ifade edilen şekliyle başımızın üzerinde bir çatı olması ve fizyolojik ihtiyaçlarımızın karşılanması ile tatmin edildiği düşünülen ‘güvenlik’ ihtiyacının çok daha ötesinde; sağlıklı sosyal ilişkiler kurmak, çevremizdeki diğer kişilerle bağlantı halinde kalmak ve hayatta kalabilmek için en temel gereklilik.

Evrimsel olarak, insanoğlu kendi için güvenli ortam yaratmayı her zaman başarmış ve yaşamını tehdit eden durumlara karşı kendi hayatta kalma mekanizmasını geliştirmiştir. Otonom sinir sistemimiz bu süreci bizim adımıza en mükemmel şekilde bunu yerine getirir. Dr. Stephen Porges’ın nörosepsiyon adını verdiği bu süreçte, sinir sistemimiz çevrede bizi tehdit edici bir unsur olup olmadığını sürekli olarak araştırır. Fiziksel olarak bir tehlike durumunda devreye giren savaş-kaç (fight-flight) mekanizması, fiziksel bir tehdidin olmadığı ama kendimizi psikolojik olarak da güvende hissetmediğimiz durumlarda aynı şekilde çalışır.

İçinde yaşadığımız modern dünyada tehdit algımız da yaşam biçimimize adapte olarak fizyolojik olmaktan çıktı ve artık psikolojik seviyede. Yöneticimizin ses tonunu yükseltmesi, birlikte çalıştığımız iş arkadaşımızın rekabetçi davranışları, hayatta kalmamız için savaş-kaç mekanizmalarını devreye alan amigdala tarafından aynı derece tehdit olarak algılanıyor. Amigdala saldırısı (amgydala hijack) olarak tanımlanan bu durum, perspektif, analiz, muhakeme yetilerimizden sorumlu daha yüksek beyin merkezlerinin devre dışı kalmasıyla birlikte düşünmeden hareket etmemize sebep olur. Çok sayıda uyarana maruz kaldığımız modern dünyada, sürekli stresli durumlara maruz kalan amigdala, hiper çalışma durumuna geçiyor, ve çalışan kasın güçlenmesi gibi, beynimizde de bir merkez ne kadar çok çalışırsa o kadar güçlü hale geliyor. Bu sebeple yoğun stres altında olduğumuz dönemlerde, durumları soğukkanlılıkla değerlendirme yetkinliğimizi kaybediyoruz, ve korku-panik etkisi altında reaktif tepkiler vermeye başlıyoruz. Bu durum da sosyal ilişkilerimizi olumsuz yönde etkiliyor. Özellikle bir takım lideri için bu durum çok kritik, Wharton Business School profesörü Sigal Barsade’in ‘duygusal bulaşıcılık’ olarak tanımladığı duruma bakarsak, duygular aynen virüsler gibi kişiler arasında geçişkenliğe sahip, etrafımızda birinin mutluluğunu o kişinin gülümsemesinden hisseder, ve biz de gülümseyerek yanıt verir, mutluluğunu paylaşırız. Aynı durum negatif duygular için de geçerlidir, biri bize yüksek sesle bağırdığında, o öfke durumunu bizim de başka birine yansıtma ihtimalimiz çok yüksektir. Özellikle liderlik pozisyonunda olan kişilerin etkisi bu alanda daha fazla, çünkü duygusal bulaşıcılık bilinçaltında çalışan bir süreç, ve kişiler farkında olmadan yöneticilerinin hissettiği stres, baskı, endişe gibi duyguları daha kolay alıyor.

Bilimsel çalışmalar gösteriyor ki; sosyal ilişkilerimizde ne kadar güvenli hissedersek, içinde olduğumuz çevrede gerçekten kendimiz olmaktan çekinmeden, düşüncülerimizi paylaşabilirsek, savunma mekanizmaları (savaş-kaç) o derece aşağı yönlü regüle olur. İlişkiler içerisinde olumlu duygular ağırlık kazandıkça, duygusal bulaşıcıkla birlikte iş ortamlarımız da pozitif yönde gelişmeye başlar.

Çalıştığımız takımlarda, psikolojik güvenlik alanını yaratmak aslında düşündüğümüz kadar zor değil. Kurum kültürünü oluşturmak ve yaymak her zaman liderlerden başlar. Liderler bu anlamda rol model olarak, empati ile iletişim kuran, takım arkadaşını gerçekten dinleyen, ve dinlediğini hissettiren kişiler olduğunda diğer takım üyeleri de pozitif yönde etkilenmeye başlar.

Gelecekte en çok öne çıkacak yetkinlikler etkili iletişim, empati ve yaratıcılık olarak gösterilirken, psikolojik güvenlik ortamını yaratabilen organizasyonlar, çalışanlarının bu yetkinlikleri geliştirebilmesi için zemin hazırlamış olacaklar.

Bu alanda çalışanları için yatırım yapan Google gibi teknoloji şirketlerinin kurum kültürünün merkezine Mindfulness, duygusal zeka gibi kapasiteleri konumlandırılması aslında tam da bu amaca hizmet eden çok stratejik adımlar. Kendisinin ve diğerlerinin farkında olabilen, duygularını açığa çıkarmaktan çekinmeden, gerçekten kendi olabilen kişiler ancak sahip oldukları potansiyeli en iyi şekilde ortaya çıkarıp, ortak bir amaç için çalışabilirler.

Dünya hızla değişiyor, ve bundan yirmi yıl önce ‘duygu’ kelimesinin iş ortamında kullanılmasına yer olmadığına inanan gelenekçi yaklaşımlar yerini hızla duygusal zekanın en önemli kapasite olacağı ‘insan’ın kurumların merkezine konumlandırıldığı yaklaşımlara bırakıyor.

Share This